Офферационная

Карьера в Tech, организационная психология и вопросы бытия собой

Рубрика: Про работу

  • Эмоциональная привязанность к работе

    Очень сложная тема, полная частных случаев, оговорок, реверансов и нюансов (гусары, молчать!)

    Однако, вы уже догадываетесь к чему я это завела.

    Не кажется ли вам, что в какой-то момент устоялось ожидание, что свою работу надо непременно любить? Не чувствуете ли вы стыда, если обнаруживаете, что работа для вас — это просто работа? Нужна ли вам смелость, что бы признать вслух, что вы работаете прежде всего для того, чтобы заработать деньги?

    Здесь мне хочется донести одну мысль. Далеко не всегда то, что от нас ожидается, на самом деле нам выгодно и справедливо по отношению к нам.

    Я понимаю, что в реальности найма работодатель скорее предпочтёт человека, который эмоционально привязан к своей работе. Такие люди обычно вовлечены, склонны сливаться со своим делом и идентифицировать себя через него, склонны эмоционально переживать свои неудачи и успехи, в списке приоритетов работа может занимать более высокие позиции, чем личные дела и другие ценности.

    Для работодателя это значит, что таким человеком будет значительно проще управлять, а результат работы такого человека будет более предсказуем. Понятная прагматичная работодательская стратегия. Работодатели — вообще люди довольно прагматичные.

    Проблемы начинаются там, где любовь к работе начинает возводиться в абсолют.

    Ровно так, как мы не можем ожидать от себя, что мы будем произвольно любить какого-либо человека (да даже себя саму, сколько уже копий сломано об эту недостижимую непонятную любовь), мы не можем ожидать, что к абстрактному понятию у нас самозародится чувство, если его по каким-то причинам нет.

    Ещё хуже становится, когда из-за отсутствия эмоциональной привязанности к работе мы начинаем делать выводы о себе в обобщающем ключе. “Если я не люблю то, что я делаю, значит я плохой человек”. И вот это вот всё.

    Если работодатель требует от вас, чтобы вы любили свою работу, или говорит, что вы недостаточно хорошая работница по этому поводу, то я предлагаю это расценивать как манипуляцию. В контракте ничего про эмоциональную привязанность не пишут, следовательно никому мы этого не должны.

    Можно не испытывать эмоциональной привязанности к работе и при этом делать свою работу хорошо. Нет никаких препятствий и ограничений к этому. Можно не заставлять себя добывать любовь к работе как огонёк из сухих листьев при помощи палочки. Привязанность к работе ничего не говорит о вас как о личности в абсолютных значениях добра и зла.

    Можно, и временами необходимо, ставить в приоритет гораздо выше работы свои личные дела, своё здоровье, психическое благополучие, жизненные цели. Можно выбирать это всё в первую очередь, даже если оно противоречит работе. Если что-то из личного противоречит работе, то первым делом лучше пошевелить работу на предмет “а не сменить ли её”.

    В очередной раз, принимая во внимание то, что работа — это прагматическая, если хотите, юридическая сфера человеческой жизнедеятельности, хочу обозначить, что во многих случаях нам выгодно видеть её именно такой.

    И скажу ещё пару слов для тех, кто любит свою работу. Точно так же, как нельзя заставить себя полюбить работу, нельзя и заставить себя разлюбить. Я такой цели здесь точно не имела. Это хоть и не обязательное условие бытия хорошей работницей, но эдакий бонус и подарок судьбы. Поэтому просто спокойно делайте то, что вам нравится делать. И берегите себя.

  • Праздничные волчьи цитаты или консультации в одно предложение

    Про карьеру

    Если ты хочешь поменять работу, не сиди в раздумьях, поищи варианты, ты ничего не потеряешь от предварительного поиска и планирования.

    Если тебе кажется, что ты подходишь под 70% требований в вакансии, то ты подходишь.

    Многие страхи, которые мешают двигаться вперёд, — это отсутствие опыта, часто бывает достаточно одной удачной попытки получить этот опыт, чтобы страх прошёл.

    Больше всего страхов там, где тебе важнее всего находиться.

    Про деньги

    Нехватка денег — это достаточная причина попросить больше денег на текущем месте или найти работу, которая будет лучше оплачиваться.

    Когда страшно попросить желаемую сумму, можно тренироваться, простое многократное проговаривание вслух творит чудеса.

    Ни у кого нет прейскуранта «сколько стоит скилл», все оценки субъективны, поэтому оценивай себе на пользу, а лучше отталкивайся от своих потребностей, а не скиллов.

    Если ты оказываешь услуги в тех областях, где годами копила экспертизу, тратишь на это своё время, которое могла бы потратить на отдых и восстановление, то такие услуги должны быть оплачены.

    Про женскую социализацию

    В любой непонятной ситуации сначала проверь обстановку, обстоятельства, поступки других людей, бездействие других людей, и только потом посмотри на свои состояния, поступки и решения.

    Желание сказать «нет» — это достаточная причина, чтобы сказать «нет», аргументы не требуются.

    Самокритика — это привычка, привычки меняются через развитие противоположных более здоровых привычек, например, через развитие самоподдержки.

    Уверенность в себе — это навык, который складывается из умения видеть и специально обращать внимание на свои сильные стороны, из твёрдой памяти о своих успехах, из опоры на принятие себя и самоподдержку.

    Про окружение

    Если тебе кажется, что с тобой поступают неправильно, тебе не кажется.

    Взрослые люди вокруг тебя переживут, если ты перестанешь быть для них удобной.

    Если ты не готова принять совет от определённого человека, не принимай и его критику.

    Если ты готова принять совет от определённого человека, то это не значит автоматически, что и его критика будет тебе полезной.

    Никто, кроме тебя, не знает как тебе будет лучше.

    Можно активно менять своё окружение в сторону более поддерживающего, женские профессиональные сообщества — один из таких вариантов.

  • Рост в комфорт

    В карьере можно расти вверх по иерархии, можно расти горизонтально по экспертизе, а можно расти в собственный комфорт.

    Первые два варианта максимально раскрыты многочисленными статьями про карьерный рост. Последний вариант — это инсайт с моей собственной вчерашней психотерапии.

    Что значит «расти в комфорт»:

    В любой непонятной ситуации ты действуешь в своих интересах так, чтобы в итоге это привело тебя к ещё большему комфорту на рабочем месте.

    Обычно люди, измученные нарзаном компульсивными достижениями, здесь начинают активно протестовать. Это получается надо лежать на диване в тапках-зайцах, забыть про повышение зарплаты, ведь повышают только проактивных, и вообще это не рост, а деградация, не надо подменять понятия.

    Я думаю, что такие протесты вызваны отсутствием опыта смены поведения. Люди, движимые достижением, обычно не пробуют изменить стратегию, чтобы проверить что там лежит за горизонтом событий.

    А в реальности бывает вот что. Когда ты много лет вкалываешь как проклятая, у тебя накапливается усталость. Если дать себе отдохнуть, естественным образом это приведёт тебя на диван. Но диваном дело не закончится, и это уже выпадает из поля зрения протестующих. Когда ты отдохнёшь достаточно, вновь актуализируется потребность в развитии (а она у таких людей очень сильна сама по себе), дальше можно будет встать с дивана и осознанно делать что-то в сторону своих интересов.

    Но я отвлеклась.

    Под «ростом в комфорт» я имела в виду осознанные действия, которые должны учитывать весь спектр потребностей, не только потребность в физическом комфорте и отдыхе.

    Например, если нам важны деньги, а нам важны деньги, мы планируем свою активность с учётом этой переменной. Поэтому рост в комфорт неизбежно будет затрагивать усилия по увеличению собственного дохода. Деньги будут обеспечивать нам лёгкость в быту, разнообразнейшие возможности и, самое важное, безопасность. Без безопасности комфорт практически немыслим.

    Именно поэтому «тревожно лежать на диване» — это не то, что я предлагаю.

    Работа — это вообще-то довольно неприятная штука. Надо рано вставать, далеко ездить, выполнять задачи, которые не хочется выполнять, времени на жизнь остаётся мало, периодически возникают какие-то проблемы, которые надо решать дополнительными усилиями. И хорошо, если вокруг приятные люди, а то бывает всякое.

    Если целиться в рост наверх, то это закроет денежный вопрос, удовлетворит часть физического дискомфорта на рабочем месте и подкормит вопрос поглаживания эго (люблю гладить эго, не подумайте ничего плохого). Остальные вопросы могут усугубиться: проблемы будут прилетать чаще и решать их надо будет самой, времени обычно становится меньше, седых волос больше.

    Если целиться в расширение экспертизы, то это также закрывает вопрос денег в дальней перспективе, можно решать интересные задачи, но это не гарантирует, что вокруг будут хорошие люди и начальница-божий-одуванчик.

    В общем вы уже понимаете мысль. Всё определяет фокусировка. Чем конкретнее она будет, тем лучше. Фокусы на «вверх» или «в экспертизу» нас уже подводят своей «предположительностью».

    Для того, чтобы расти в комфорт, надо понимать, да что этот ваш комфорт такое тоооо.

    Тут у меня всё как обычно. Проповедь о бесконечном самоисследовании. И никакой конкретики. Вся конкретика у вас в голове. От головы к голове она обязательно будет отличаться. Поэтому, смею заметить, что это отличный запрос на коучинг.

    Когда вы понимаете что именно вам необходимо для хорошей жизни, чем вы ни за что не готовы жертвовать, что вам позарез нужно в жизнь втащить, то ваша карьерная траектория вырисовывается как дорожка из жёлтого кирпича.

    Возможно в результате это вызовет желание положить заявление на стол. И это обязательно сократит количество возможных вариантов для трудоустройства. Но иногда это само по себе хорошо, потому что бывают вопросы «не знаю чего хочу, не пойму куда двигаться дальше». Рост в комфорт — это отличный ориентир, который имеет все шансы никогда не разочаровать.

  • Нормализовать перемены

    Профориентация как явление (по крайней мере в массовом сознании) подталкивает к идее, что есть какая-то профессия, которая раз и навсегда нам подойдёт.

    Как вы уже догадываетесь, всё далеко не так просто. И мир снова не поделился на чёрное и белое.

    Всё совсем непросто даже с “крупными блоками” вроде работы с людьми и работы с технологиями.

    Я рискну утверждать, что есть более-менее устойчивые во времени конструкции, связанные с целым комплексом влияющих факторов. На выходе получаются приемлемые утверждения вроде “прямо сейчас с тем уровнем усталости и интереса, которые у меня есть, я хотела бы больше работать с технологиями, чем с людьми”.

    И довольно здорово и важно отдать себе отчёт, что это не на жизнь, не на декаду и может быть даже не на год (ох как непрактично! и, тем не менее, всякое бывает), а на прямо сейчас. Сколько продлится “прямо сейчас” в вашем личном случае, предсказывать лучше осторожно.

    Бывает, естественно, и обратное. Прямо сейчас с тем уровнем усталости и интереса, что у меня есть, я больше готова работать с людьми, чем с технологиями.

    А ещё, кстати, по тому же Климову есть живой мир/живая природа, знаковые системы и художественный образ, с которыми может появиться желание работать. Просто мы тут про IT в основном разговариваем, а там есть довольно заметный крен в сторону людей и технологий.

    И, в общем, что мы имеем в связи с этим. Мы имеем снова отсутствие долгосрочных внешних ориентиров, страшную ужасную нестабильность, невозможность что-то выбрать раз и навсегда и вообще одно сплошное расстройство. Но ровно до тех пор, пока мы снова не обратимся к своим внутренним компасам.

    А они обычно довольно чётко говорят в какой точке этого “сейчас” мы находимся, если отключить внешний шум и прислушаться.

    Я довольно хорошо помню как у меня менялось восприятие своих профессий во времени. И я, конечно, делала эту ошибку. Говорила “мне так осточертели люди, что я больше никогда на пушечный выстрел не подойду ни к какой работе с людьми”. Ну и вы видите во что это вылилось, да. Очень забавно, как по мне. Теперь я работаю с людьми 5/2 и ещё принимаю людей в частном порядке после основной работы и весьма этому радуюсь.

    “Сейчас вы находитесь здесь” у меня выражается в том, что я устала от технологий и от бесконечной гонки за хард-скиллами в айти. Текущий переход приоритетов занял около пяти лет.

    Очевидно, что игнорировать переходы было бы не очень продуктивно для кукушечки. Пришлось их заметить и вывести в сознание. Чтобы не зарекаться в какой-нибудь очередной раз, когда я устану от людей или технологий.

    Из-за идеи, что “всё должно быть на всю жизнь, иначе это ненастоящее” было довольно сложно решиться на новое обучение и смену должности. Несмотря на то, что присутствовала концептуально противоположная идея, что мне вообще-то всегда нравилась работа с людьми. Люди с их загадочными головами составляют основную группу моих интересов. Софт-скиллы прокачиваются у меня куда бодрее, чем хард-скиллы ровно из-за этого. И была ещё третья идея, что я, при всём вышеперечисленном, довольно сильно устаю от людей, мне нужны длительные периоды осознанного одиночества.

    Идеи могут быть очень сильны в своём влиянии. Здорово в этом тоже отдать себе отчёт.

    А ключ ко всему вышеперечисленному был в том, чтобы убирать приляпанное общественными дискурсами «на жизнь» от своих душевных порывов.

    Так вот, мораль или тост.

    Да, это выглядит как метание (ну и пусть, что теперь, бесконечно держать серьёзное лицо — мышцы устанут).
    Да, в резюме это будет довольно сложно отразить (хотя вполне себе возможно).
    Да, люди могут осуждать (но что это за люди такие и насколько их мнение важно в нашей копилке мнений, вопрос довольно простой на самом деле).

    Давайте же нормализовывать перемены, прислушиваться к себе и стараться давать себе то, что прямо сейчас в этот момент хочется. Потому что всё остальное будет мало похоже на полноводную жизнь.

  • Корпоративная культура — это не про мерч

    У любой группы людей постепенно начинает складываться определённый стиль взаимодействия, характерный для этой группы. Корпорации — не исключения. Отличаются корпорации только тем, что зачастую хотят этим процессом управлять.

    Временами это выглядит довольно неприятно для рефлексирующей личности. Выкатывается какой-то список «корпоративных ценностей», с ними требуют ознакомиться, иногда заставляют подписаться. В одной руке кнут, в другой обязательно пряник: тимбилдинги, мерч, мелкие офисные праздники, подарки на новый год.

    Само по себе это не плохо и не хорошо. Корпорации такие корпорации. Если бы не одно но. Параллельно со всей этой благопристойной бурной деятельностью цветёт пышным цветом реальная корпоративная культура, с которой никого не требуется знакомить под подпись, все её и так чувствуют, понимают и решают для себя разделять её или отторгать.

    Реальная корпоративная культура складывается из решений высокого руководства, которые по цепочке просачиваются вниз. Абсолютно всегда просачиваются. И начинают либо отравлять, либо подпитывать.

    Очень комично наблюдать, когда топы не отдают себе отчёт в том, что любые их решения, любые процессы внутри этих решений (скорость принятия, поспешность принятия, фундаментальная нелогичность или непрозрачность логики, реактивность) — это корпоративная культура, которая будет калёным железом выжжена в сердцах линейных сотрудников и руководителей среднего звена.

    В какой-то момент становится совершенно непростительно принимать решения на основании «я так хочу, потому что я так могу» без оглядки на влияние этих решений на коллектив. Коллектив будет жить своей жизнью, будет принимать свои решения. В какой-то момент эхо с высоких гор вызовет лавину, и текучку будет невозможно затормозить. Желательно ещё проверить скорость и остаточную привлекательность найма в таком случае, а то можно довольно сильно обделаться.

    Я замечала, что в какой-то момент топы становятся настолько оторваны от реальности простого линейного специалиста, что возникают настоящие казусы.

    Например, однажды в далёкой-далёкой галактике владелец бизнеса сделал рассылку абсолютно на все корпоративные почтовые адреса сотрудников с мотивирующим письмом про его хорошего доброго друга миллионера, который в своём почтенном возрасте добрался до северного полюса на велосипеде. Мог бы чиллить на яхте в Средиземном море, но выбрал пойти по пути преодоления. И нам стоит брать с него пример, не ныть, идти вперёд, несмотря ни на что. И приложил фотографию героя на велосипеде стоимостью в половину однушки в Бирюлёво.

    Эффект от этого письма сложно было переоценить. Нет, никто не замотивировался вкалывать и не ныть, зато все испытали целую гамму негативных эмоций, которая даже плохо была подвержена раскладыванию по полочкам. Такое бывает, когда ты живёшь в определённой реальности, где тебе не хватает от зарплаты до зарплаты, а к тебе приходят из другой реальности показать пример в совершенно нежизнеспособных для тебя системах координат. Ловится жесточайший когнитивный диссонанс, который часто у людей трансформируется в простую и понятную злобу.

    Культура — это обмен сигналами, который при желании можно даже распарсить. Есть ли там двойные послания, есть ли там предвзятость, есть ли там последовательность, насколько логично оценивают производительность труда, есть ли у работников возможность защитить свои результаты от несправедливой оценки и несправедливых же последствий этой оценки.

    Все эти сигналы отлично читаются, и на их основе формируется реальная корпоративная культура, которую никому не нужно объяснять. И уже к ней применяются все эти умные подходы из менеджмента, которые гласят, что производительность идёт в определённой зависимости от принятия корпоративных ценностей сотрудниками. К ней, а не к тому, что мы декларировали.

    Иногда очень хочется верить, что наши ценности про мир и дружбу, но на деле это может быть кумовство и безалаберность. И то, что мы заставим подписать бумагу про дружбу, не наложит на всех заклятие слепоты к реальности.

  • Смысл в труде

    Сложно найти, легко потерять и невозможно забыть.

    Знаете эту детскую забаву: если много-много раз быстро повторять любое слово, то постепенно оно начинает приобретать чуждые оттенки, а потом и вовсе начинает терять свой смысл. Люди очень страдают, если происходит потеря смысла в чём бы то ни было. Даже потеря смысла одного слова воспринимается нами с некоторым дискомфортом.

    Если заставлять человека делать очевидно бессмысленную работу, например, с утра до обеда плести корзины, а с обеда до вечера их расплетать, то это превращается в довольно мучительную пытку. Буквально.

    Даже если человеку будут платить деньги за это, человек всё равно не перестанет испытывать страдания. Постепенно это будет сказываться на психическом благополучии и здоровье всё сильнее.

    Если в одно предложение уместить все многочасовые лекции про выгорание, то можно будет сказать следующее: выгоревшие потеряли смысл в той работе, которую они делали. Даже если смысл изначально был основным драйвером переработок (когда тебе настолько нравится твоя работа, что хочется на ней жить), точкой перелома всё равно будет растворение и дальнейшая потеря смысла. Она может быть следствием крушения неких идеалов: такое часто говорят про выгорание в некоммерческих благотворительных организациях, когда декларируемая ценность отличалась от реализуемой. Потеря смысла может быть следствием кризиса отсутствия результата: когда чайной ложкой кормишь чёрную дыру.

    Топ-менеджмент, который любит повторять «деньги не мотивируют людей», подразумевает обычно: «вы там как-нибудь сами любите то, что мы предлагаем, а если не любите, то вы плохие, кстати, повышения зарплаты не ждите». Деньги действительно не могут закрыть собой все экзистенциальные потребности человека. Что автоматически не означает, что их не нужно платить или индексировать в соответствии с ростом инфляции или ростом бизнес-пользы от самой работницы. Если переделывать эту фразу во фразу здорового человека, то получится примерно следующее: помимо закрытой материально-финансовой базы всегда возникает вопрос о смысле этого труда для отдельно взятого человека, и на этот вопрос обязательно нужно будет как-то ответить. Чудесно, если топ-менеджмент это осознаёт и как-то адресно помогает решить этот важный вопрос.

    Есть тут соблазн просто платить недостаточно много, чтобы вопросы смысла не перебивали вопросы жизнеобеспечения. Но на деле они всё равно будут стоять параллельно. Такие уж люди существа. В конце-концов из двух нелюбимых работ всегда можно выбрать ту, на которой хотя бы больше платят.

    Поэтому бизнесу так или иначе всё равно приходится искать ответы на экзистенциальные вопросы сотрудников или терпеть текучку и убытки. Насколько хорошо они это делают — вопрос риторический.

    Я всё больше задумываюсь о том, что должен развиться ещё один слой бизнес-консалтинга, который будет помогать решать и эти психологические вопросы, потому что бизнес своими внутренними силами не справляется. Такие проекты уже существуют: например, есть PSYvIT, где доказывают делом, что психология — вполне себе прикладная дисциплина, и она отлично прикладывается к технологиям.

    Здесь важно, чтобы люди со стороны такого консалтинга, понимая потребости этого самого бизнеса, понимали бы также потребности простых людей, которые трудятся на этот бизнес.

    Что с этим делать нам самим?

    Счастливицы и счастливцы могут просто обратить своё внимание на существование этой категории вопросов. Стряхнуть пыль и снова разглядеть то, что раньше было важным. Чаще всего, это будет какая-то очевидная социальная польза. В контексте технологий, это может быть работа над продуктами, прямо создающими ценности для других людей: медицина, образование, жизнеобеспечение, даже развлечения могут быть здесь, потому что отдых — это важно. Осталось только не пропускать мимо глаз и ушей ваш личный вклад в создание такого продукта.

    Есть вариант — создать себе смысл самостоятельно. Это решение предлагается в экзистенциальной психотерапии для куда более сложного предельного вопроса о смысле всего существования. Можно долго его искать, но не найти (особенно если вы не религиозны). А можно его создать и больше не искать. Весь трюк в том, чтобы «подвесить верёвку за воздух и потом по ней забраться».

    Как это сделать?

    Сконструировать жизнеспособную модель и принять решение ей следовать. Модель удобнее всего конструировать на основе выявленных ценностей. Вам важно познавать, бороться за справедливость и лицезреть красоту? Отлично, можно поискать как эти три ценности могут быть воплощены в том, что вы делаете. Вам важно что-то другое? Сделайте это для себя явным (например, выпишите или нарисуйте, поговорите с помогающими практиками по этому вопросу) и посмотрите что из этого получится.

    Может оказаться так, что вы не сможете обнаружить как ваши ценности могут быть применены в том, что вы сейчас делаете. Это нормально, такое случается довольно часто. Очень здорово, что это удалось обнаружить. Одним из решений может быть смена деятельности.

    Профориентация для взрослых — это область помогающей практики, которая набирает обороты. Эффективнее будет, если кроме формализованных тестов, вы сможете побеседовать о своих ценностях и склонностях с людьми, которые помогают принимать такие большие жизненные решения.

    Вместо итогов

    Важно время от времени обращаться к вопросу смысла, потому что этот вопрос не перестанет обращаться к вам. Он всегда висит на периферии сознания, как и другие экзистенциальные вопросы. Мы тратим много сил на то, чтобы их игнорировать. И всегда наступает такой момент, когда эти силы кончаются. Тогда случаются кризисы разных масштабов.

    Как всегда, дешевле и проще это профилактировать.

  • Взрослые дети алкоголиков на работе

    Сначала я не очень хотела про это писать. И не написала бы, если бы оно не вырывалось наружу. Во-первых, потому что тема ВДА (взрослых, которые выросли в семье алкоголиков и родителей с зависимостями в целом) на первый взгляд никак не относится к карьерной тематике канала. Во-вторых, потому, что я сама такая взрослая дочь и моя социализация жёстко императивно диктует мне не поднимать эту тему.

    А что помогает мне в этом смысле всё же расчехлить клавиатуру — это желание, как обычно, помочь как можно большему количеству людей со своей стороны, и осознание, что сокрытие проблемы — львиная доля этой проблемы.

    Вообще эта динамика «помочь людям» характерна для ВДА. Мы часто выбираем помогающие профессии. А если работаем где-то ещё, то всё равно имеем тенденцию лучше чувствовать других людей, лучше предсказывать их поведение, чем чувствовать себя и свои потребности. Кроме того, ВДА выбирают профессии, где нужно из хаоса наводить порядок. Думаю, вполне понятно почему.

    Что ещё характерно для взрослых детей алкоголиков:

    1. Стыд и вина без адекватного повода («У коллеги плохое настроение, возможно я сказала что-то не то»).
    2. Наличие тайн и целых жизненных областей, которые нужно скрывать. И самая древняя и большая из них — «Мама и/или папа пили и вели себя временами отвратительно».
    3. Постоянный поиск внешней валидации, непонимание что такое «нормально» и как определить это «нормально».
    4. Склонность уходить с головой во что-то и повторять зависимые паттерны поведения родителей (привет, социально приемлемый трудоголизм и другие менее социально приемлемые зависимости).
    5. Склонность строить контрзависимые (это когда ты отталкиваешь) или зависимые отношения (это когда ты сливаешься и растворяешься).
    6. Ощущение, что ты всегда хуже остальных, даже если у остальных больше проблем, чем у тебя, даже если ваши проблемы в целом похожи по характеру и силе.
    7. Сложности с наблюдением конфликтов и конфронтаций и избегание в них вступать.
    8. Ощущение, что от тебя мало что зависит.

    Как же это может отразиться на рабочих отношениях?
    Тут, конечно, никаких сюрпризов.

    Если на работе происходит какая-то дичь, то непонятно нормально это или нет.
    Если кто-то просит сделать работу за себя и за того парня, то, конечно же, нужно согласиться, потому что страшно куда это может привести.
    Если тебя просят сказать публичную речь, то пусть тебя сначала поймают, а если поймают, то ты, конечно, вызубришь её наизусть, а то можно сказать что-то лишнее. После речи ты будешь долгие часы прокручивать её в голове в поисках брешей в безопасности или чего-то в принципе не того, ненормального. То же самое будет происходить после каких-то актов спонтанного самораскрытия (меня будет ждать интересный вечер рефлексии после этой публикации).
    Если начальница или начальник дебоширят и ведут себя неадекватно… то это так знакомо, очень понятно и близко. Наверное, так и надо.

    В целом психологини говорят, что проблемы взрослых детей алкоголиков могут быть неуникальными в среднем по популяции. Если в вашей семье никто не употреблял, но вы находите в себе что-то из списка выше, это нормально. Механизмы формирования могут быть разными. Например, в отдельную группу дисфункциональных семей выносят семьи военнослужащих. Просто для ВДА этот список в целом характерен в той или иной степени, и можно быстро понять откуда растут ноги у какого-то своего паттерна поведения.

    Способы реагирования на это всё и способы справляться с последствиями такой социализации могут быть разными. Есть группа взрослых детей алкоголиков, которые отрицают наличие проблемы и у своих родителей, и, соответственно, отголосков этой проблемы у себя. И они крайне редко доходят на психотерапию. Но многие туда доходят. Спасибо популяризации и психопросвещению.

    Как жить?

    В этом деле советуют групповую психотерапию. Есть специализированные группы для ВДА. И не обязательно только отпочкованные от «12ти шагов». Есть вполне светские группы, которые ведутся в определённом психотерапевтическом подходе.

    Зачем нужна группа? Чтобы понимать, что проблема не уникальная. Чтобы видеть способы справляться, которые вы, возможно, не выработали у себя. Чтобы в целом научиться, иногда впервые в жизни, видеть, что тебя принимают, что ты ничем не хуже других. Чтобы просто научиться быть в каких-то отношениях с группой. Чтобы вытащить наконец на свет этот страшный секрет и увидеть, что когда тебе 30+ хранить его уже не для кого.

    Индивидуальная психотерапия тоже показана и будет давать свои плоды. Например, для меня уже не характерен поиск внешней валидации. Я умею отличать норму от патологии. И много про это пишу здесь. У меня есть хорошее ощущение, что моя жизнь подчиняется мне. У меня есть свобода и ответственность перед самой собой, я могу выбирать свои пути и действовать осознанно. У меня нет стыда или вины, вместо неё есть принятие собственной человечности. Это всё результаты психотерапии и самотерапии.

    Конечно, терапия не всесильна. Точнее я бы сказала «не слишком скора на яркие результаты». Прошло 10+ лет с того момента, как я начала вползать в эту тему и узнала термин ВДА, но у меня ещё есть большие проблемы с самораскрытием. Мне сложно строить доверительные отношения с партнёром или друзьями. На недавний вопрос моей близкой подруги «Как я могу тебя поддержать?» я смогла только рассказать аналитическую выкладку, что я не вполне могу осознать концепцию поддержки в мой собственный адрес, как будто это место у меня атрофировано. Забавно, что, как поддержать кого угодно когда угодно, я могу рассказывать часами. Поэтому мне ещё, определённо, есть чем заняться в контексте того, как себе облегчить эту жизнь. Хорошая новость в том, что потихоньку это работает. И я в это верю.

    Если вас заинтересовала эта тема и вы совсем не знаете с чего начать её раскапывать, то начните с выпуска подскаста, где взрослая дочь и начинающая психотерапевтка Екатерина Шведова рассказывает о своём исследовании этой темы и о личном опыте. На написание этой статьи меня вдохновил именно её разговор о проблеме.

  • Как пережить увольнение

    Речь пойдёт в основном про то время, которое проходит с момента объявления об увольнении и до последнего дня работы. В РФ это, как правило, всем известные две недели.

    Меня в этом смысле, конечно же, больше всего занимает самоощущение увольняющейся. С тем, как раскидать дела и как организовать прощальную пиццу, все обычно справляются. А вот с чем не справляются, так это с чувством вины за своё решение или стыда за решение вышестоящих.

    Начнём с хардкорного. Допустим, вас уволили.

    В идеале процесс должен быть организован так, что вам это сообщили, выдали пару окладов для поддержки и попросили закончить все дела в течение дня.

    Если вас уволили и попросили при этом отработать 2 недели — это, откровенно говоря, издевательство. Такого быть не должно. Если вас вынудили написать «по собственному» — это, ко всему прочему, будет нарушение ТК.

    Но допустим случилось и такое. Мне очень жаль, если так. Лучшее, что можно здесь сделать — выкрутить заботоприёмник на критический максимум. Будет тяжело. Первое, что захочется сделать — утонуть в стыде, второе — найти в себе 1000 и 1 недостаток, который будет объяснять увольнение.

    На самом деле с увольнением примерно такая же штука как с наймом. Это глубоко субъективная вещь. Особенно, если вы не дебоширили в офисе и не кидались с кулаками на коллег. Даже если вы не справились с освоением своей роли, тут всегда можно задать пару вопросов к организации рабочего процесса и обучения. В большинстве случаев увольнением по инициативе работодателя заканчиваются истории с неудачным наймом: хотели человека-оркестра, а наняли пианистку, которая умеет только это. Три месяца заставляли её играть на дуде и баяне с нуля и остались недовольны выбором. Можно ли тут винить пианистку? Едва ли.

    Ещё несколько вопросов можно задать себе, и они даже будут конструктивными. Действительно ли это место мне подходит? Насколько мне интересна сфера? Насколько мне интересен типичный продукт? Если подумать, хотела бы я поискать какие-то альтернативы этой роли?

    Если на них ответить искренне, то можно в следующий раз выбрать что-то более подходящее своим интересам и ценностям, и избежать повторения неприятного сценария. При этом вполне может выясниться, что сфера вообще-то интересна, и хочется ровно того же самого, только в другом месте. Главное это определить в явном виде, и тогда не бояться сделать вторую попытку. И это, в общем, всё, что нужно, чтобы обеспечить себе хорошее будущее.

    Не нужно посыпать голову пеплом, не нужно стоять на горохе, не нужно искать в себе фундаментальные недостатки. Стыд будет подталкивать это делать «с благими намерениями», мол только так можно гарантировать, что этого не повторится. Но вы уже, наверное, понимаете, что ни хрена подобного. Можно отрастить себе пару прядей седых волос, попортить запасы своих ресурсов и плотно присесть на антидепрессанты. И, в общем-то, всё. Даже ощущения искупления это не даст.

    Поэтому вот вам три ключевых слова: сочувствие, забота, отдых. Ну ладно, четыре: психотерапия.

    И пара строк для руководительниц. Если вы сами имеете полномочия увольнять, то учитывайте, пожалуйста, это это огромный стресс для увольняемых. Лучше всего это делать в пятницу после обеда. Чтобы у человека было время собраться и, сохраняя достоинство, покинуть помещение без лишнего внимания. Обычно людям в такой ситуации меньше всего хочется его привлекать. И, пожалуйста, никаких отработок. Если вы принимали решение уволить, вы могли к нему подготовиться и начать процесс поиска замены заранее. Человек в этой ситуации не сможет полноценно работать, зато сможет демотивировать коллег. Это не полезно ни увольняемым, ни коллективу.

    Как пережить увольнение по собственному

    Иии на сцену выходит чувство вины под аккомпанемент «как же они без меня» и «на кого же я их».

    Практика показывает, что прекрасно они там без вас. И, в общем-то, с чувством вины всё. Вы никого не предаёте, вы никому не делаете плохо. Это обычная рабочая рутина.

    Вы имеете право хранить молчание. И имеете некоторые другие права. Например, никто не обязана выйти на пенсию со своего первого и единственного места работы. Каждая имеет право искать более подходящее, более денежное, более интересное место. Да, даже если старое было в целом нормальное. Да, даже если коллектив роднее собственной мамы. Да, даже если они вас подобрали котёнком «я обязательно выживу», дали стол, стул и миску риса.

    Чувство вины здесь обычно проистекает из нарушенных границ. Кажется, что они тут и правда не справятся. Но они все взрослые люди. И их основная задача будет — найти замену. И они её найдут. Продукт продолжит развиваться, задачи будут докатываться до прода.

    Это одновременно и хорошая новость и, конечно, плохая. Мы чаще всего склонны прикипать к людям и делу. И тяжело оставлять это всё и пускаться в неизвестность. Это стоит осмыслить и дать этому какое-то пространство внутри себя. Вы внесли свой вклад, вы получили свой опыт, вы были полезны, и у вас были какие-то светлые моменты на этом месте с этими людьми. Это всё останется с вами и будет частью вас. Вы будете дальше расти из этой почвы.

    Ключ ко всем этим странным переживаниям в балансе и способности пропускать их через себя. И хорошие и плохие. Давать им место на какое-то время. Люди такие существа, что не могут длительное время находиться в стазисе. Всё обязательно изменится. И плохое уйдет, и хорошее растворится и уступит место чему-то новому.

    Главное, что я тут хотела подсветить, — ситуация увольнения в целом должна быть нейтральной. Если кто-то или что-то страдает от того, что вы увольняетесь, то это говорит о том, что процессы были настроены неправильно. И это хороший момент, чтобы все это заметили и учли на будущее. Если страдаете от своего решения лично вы, это повод разобраться, увидеть положительную сторону этого процесса, которой пока что места не находится.

    Чтобы время отработки прошло хорошо, лучше сосредоточиться на том что вы хотите оставить после себя на этом месте. Время можно провести с пользой и благодарностью. Это само по себе поможет справиться с переживаниями и органично завершить целый жизненный период. Стоит подумать про три вещи: как вы можете облегчить переходный период коллегам, как вы можете передать свои знания и как вы можете помочь принять нового человека на своё место. Сверх этого совершенно точно ничего не требуется.

    И снова три ключевых фразы для фокусировки: сочувствие к себе, забота о себе, отдых.

  • Уволят!

    Знакомо ли вам ощущение страха, когда вы видите индикаторы новых сообщений в рабочих чатах, в которых тегают лично вас? Если ваша первая мысль: «Уволят!», — тогда мы идём к вам.

    Знаете, кому ещё знакомо это ощущение?

    — Тем, кто работает на своей первой в жизни работе
    — Тем, кто работает на своей первой в жизни айтишной работе после смены сферы деятельности
    — Тем, кто приходит на новую работу после предыдущей токсичной работы
    — Тревожным людям и людям с нарушениями баланса нейромедиаторов

    Общее у четырёх вышеозначенных категорий людей — отсутствие опор, то есть буквально того, на что можно опереться в любой непонятной ситуации. А прогнозирование своего скорейшего увольнения — это как раз такая ситуация.

    Сегодня я буду говорить конкретно про иррациональный страх увольнения.

    Обозначу дисклеймер, что я пишу про относительно здоровых людей и людей в стойкой ремиссии. Если у вас есть какие-то известные вам состояния или вы подозреваете, что они могут быть, делайте, пожалуйста, на них поправку самостоятельно.

    Итак, у специалисток, которые пока не могут найти свои опоры, возникает множество вопросов. В основном, к сожалению, к себе.

    Достаточно ли я делаю? Правильно ли я делаю? Не совершаю ли я ошибку? Вдруг я уже совершила 10 ошибок, но это пока не вскрылось? Могу ли я задать вопрос? Кому я должна задать этот вопрос? А вдруг мой вопрос глупый? Когда говорят про негативные результаты работы команды, имеют ли в виду результаты моей работы? Когда говорят, что в продукте есть ошибки, значит ли это, что их пропустила/написала я сама?

    Я могу продолжать до утра. Но вместо этого могу подсветить более рациональные вопросы, которые обычно находятся в слепых пятнах. Попробуйте найти отличия.

    Кто должен давать мне обратную связь? Как часто и как конструктивно мне дают обратную связь? Кто должен настраивать процессы? Когда говорят о негативных результатах работы команды, какие решения принимаются по итогам? Достаточно ли экологично обращаются с командой? Достаточно ли экологично обращаются со мной? Есть ли у тимлидки план развития для меня? В какие сроки я могу ожидать ответа на свои вопросы? Достаточно ли быстро мне отвечает наставница? Как реализован онбординг на моём проекте? Достаточно ли хорошо меня адаптируют? Какова моя зона ответственности? Что точно в неё не входит? Кто определяет и показывает мне зону ответственности? Нравится ли мне то, что я вижу каждый день? Хорошо ли я себя чувствую? Подходит ли мне стиль управления командой? Интересен ли мне проект?

    Все эти вопросы призваны отыскать некие опорные точки.
    Если ваше место работы славится адекватностью, вы должны довольно быстро найти ответы на эти вопросы и буквально занять осведомлённую позицию, с которой вас будет очень сложно потом сдвинуть. Если вы не нашли ответы на эти вопросы в течение испытательного срока, у меня для вас 2 новости: одна хорошая, другая плохая.

    Плохая сразу понятно какая: место работы адекватностью похвастаться не может. Хорошая не такая очевидная: если вы догадались задать себе все эти вопросы, то вы уже примерно знаете на что вы готовы согласиться, а на что уже никогда не пойдёте. И ваше следующее место работы имеет все шансы быть куда более приятным.

    Проследите, пожалуйста, за моими руками.

    Опоры — это некоторый центр тяжести. С ними вы сможете аргументировать свои выборы. Если вы упадёте, вы всегда подниметесь, отряхнётесь и займёте примерно те же самые позиции. Вас сложно будет выбить из равновесия, а ваши волосы будут мягкими и шелковистыми.

    Опоры и страх быть уволенной

    По-прежнему обозначу дисклеймер, что я пишу про относительно здоровых людей. Если у вас есть какие-то известные вам состояния или вы подозреваете, что они могут быть, делайте, пожалуйста, на них поправку самостоятельно.

    Кто даёт внешние опоры?

    — Непосредственно по рабочим вопросам опоры могут предоставить старшие коллеги, наставницы, тимлиды.
    — Профессиональные сообщества специалисток на отлично валидируют адекватность ситуаций.
    — Менторки дают советы по развитию и помогают строить роадмапы.
    — Подруги, друзья, родители, партнёрши и партнёры могут давать безусловную поддержку.
    — Регламенты предприятия, ТК, стандарты индустрии определяют как мы будем сосуществовать внутри системы.
    — Психологи, психиаторы и карьерные консультантки помогают профессионально решать сложные вопросы и держать кукушку в тепле.

    Совершенно нормально время от времени обращаться ко всем этим людям и системам в поисках ответа на вопрос «А как правильно?».

    Ещё есть коучи. Мы не скажем как правильно. К нам лучше обращаться с вопросом «Хочу сама понять, что мне подойдёт». Я бы отнесла коучиц к пограничному варианту. К нам приходят узнать что действительно хочется (внутри) и что потом с этим делать (вовне). Мы являемся эдакими проводниками туда и оттуда.

    Сами по себе внешние опоры абсолютно всем хороши, за исключением того, что поступающую извне информацию придётся фильтровать, отбирать и классифицировать. Иногда она будет противоречить сама себе, потому что «сколько людей, столько и мнений». Да, будет прослеживаться какой-то определённый тренд, но, чтобы быть способной на нём сфокусироваться в сложные времена, нужны опоры внутренние.

    Внутренние опоры — это опыт, факты о себе и своих навыках, самооценка, ваш характер, мечты, надежды, желания, намерения, добровольно взятые на себя обязательства (commitments), навыки самоуважения и самосострадания, оттерапевтированность и прочее прочее.

    По этим длинным, но далеко не полным спискам вы можете посмотреть, что у вас западает. Достаточно ли внутренних опор или они все внешние, как часто вы находите свою устойчивую позицию внутри себя, а не вовне?

    И при чём же тут иррациональная угроза увольнения?
    Наверное уже не трудно догадаться.

    Если у вас достаточное количество внутренних опор и вы не брезгуете внешними, то вас достаточно трудно вывести из равновесия. В любой непонятной ситуации сработает не одна, так другая.

    Дальше буду говорить про некоторые другие варианты работы с этим страхом.

    Избавляемся от страха увольнения бесплатно без смс

    По-прежнему обозначу дисклеймер, что я пишу про относительно здоровых людей. Если у вас есть какие-то известные вам состояния или вы подозреваете, что они могут быть, делайте, пожалуйста, на них поправку самостоятельно.

    Что ещё можно сделать, чтобы снизить иррациональную тревогу?

    Как ни странно, дать волю своей уязвимости. Говорить вслух, что вам нужна валидация, что вам нужно много валидации.

    На поддержание маски профессионализма и бесстрашия уходит невероятное количество душевных сил. Если вы держите маску, вы можете заметить в какой-то момент, что у вас нет ресурсов на саму работу, потому что страшно задать вопрос, страшно обратиться к коллегам и чего-то не знать, когда вы несколько недель показывали, что знаете.

    Пусть они уже поймут, что вы не знаете, и помогут вам, так всем будет легче. А в следующий раз пусть поймут, что вы чего-то не знаете, прямо сразу после получения задачи. Умение обозначить границы своей компетенции, как ни странно, входит в эти самые компетенции и развивается с опытом.

    Последствия работы в токсичных коллективах и как с ними бороться

    Если ваша история про предыдущие токсичные места работы, вы можете сознательно искать отличия на нынешнем месте работы и относиться к ним с благодарностью. Даже несмотря на то, что адекватные условия работы — это не нечто выдающееся, но норма. Одно другому не помешает.

    Благодарность — это такое чувство, которым в целом очень сложно навредить. При этом оно скорее способствует адаптации, положительно воспринимается новыми коллегами, а лично вам даёт пространство для того, чтобы испытывать параллельно с работой какие-то более приятные эмоции вместо флешбеков.

    Благодарность поможет всё-таки начать задавать вопросы, даже если на предыдущем месте вам прямым текстом зарезали такую возможность. Задавайте вопросы и, собственно, благодарите за ответы. Регулярное повторение — это всё, что нужно, чтобы привить себе привычку задавать вопросы.

    Авторизация результатов против страха увольнения

    Это техника для роста профессиональной самооценки. Если у вас ещё нет файла/блокнота, куда вы записываете свои результаты и достижения, пожалуйста, заведите себе такой.

    Если иррациональный страх увольнения — это ваша история, то это реанимационный набор, лекарство и профилактика три-в-одном.

    Пока вы не помните что именно вы делали, пока вы думаете, что это делали не вы, то иррациональному страху есть на чём паразитировать. Когда вы начинаете помнить, видеть своими глазами, перечитывать время от времени свои записи, вы убираете почву для его произрастания.

    Более продвинутый уровень авторизации результатов (пожалуйста, обратите внимание, что я не предлагаю это сразу всем, но обозначаю поле для экспериментов) — говорить о своих достижениях и результатах вслух. Это страшно только первые 15 раз, потом уже в целом привычно. Особенно если вы до этого полгода тщательно их записывали. Не обязательно ждать, когда кто-то извне заметит вас, вы можете обозначить себя самостоятельно.

    Развитие самосострадания и самоуважения

    Если на место страха поставить самосострадание, то можно увидеть, что мы боимся больше и чаще, когда устали и находимся не в ресурсе. Когда болеем, когда голодны, когда нас кто-то задел. Вместо того, чтобы прокручивать в голове страх, можно пустить остатки сил на восстановление. Прямо в буквальном смысле. Страх может стать индикатором, после которого можно перевести внимание на себя, осознать положение тела в пространстве, степень голода и холода, а потом позаботиться о себе в соответствии с обнаруженным. Если ничего не обнаружили, налейте себе водички и скажите себе как можно более искренне, что вы замечательная (или подберите более подходящий синоним для обозначения вашего неотъемлемого права относиться к себе по умолчанию хорошо).

    Если на место страха поставить самоуважение, то становится видно, что мы боимся, что нас уволят, когда мы солидаризируемся с невидимым агрессором. Мы считаем, что мы достойны быть уволенными без суда и следствия. Вместо этого можно сознательно выбрать свою сторону. Найти подходящие опоры из предыдущих постов и решить, что внезапное увольнение — это не тот способ обращения, который приемлем в отношении вас, и здесь вам по большому счёту не нужно ничего заслуживать.

    Анализ исходов

    И работа над ошибками.

    Все совершают ошибки. Отличия между разными уровнями профессионализма только в том, что конкретно люди делают с последствиями своих ошибок и как быстро они это делают.

    Допустите для себя возможность ошибки и качайте умения, характерные для вашего поля деятельности, чтобы быстро и качественно выправляться после инцидентов.

    Во многих адекватных компаниях внедрена работа с инцидентами. Если у вас её ещё нет, хорошей инициативой будет разработать такую политику. Можно дождаться ближайшего происшествия и потренироваться на нём. Лайфхак довольно древний, но действенный: вместо того, чтобы чего-то сильно бояться, сильно этого жди и переведи в разряд желательных событий.

    И вместо итогов. Пожалуйста, помните, что ежедневное бытие на своей стороне заменяет 21,5 сеансов психотерапии в год. Это выгодно!

  • Приносить пользу компании

    Часто можно слышать, как в разговорах о работе и об опыте/навыках говорят о некоей пользе компании. Спектр обсуждений, где употребляется это понятие, варьируется от абстрактных рассуждений «как надо приносить пользу компании» до конкретных выкладок типа «джун не приносит пользу компании в первые полгода».

    Магическая константа «полгода» широко гуляет по интернетам. Я не смогла найти концов кто её придумал, но её любят употреблять в статьях и комментариях на Хабре типа «как выращивать джуниоров». Создаётся впечатление, что тайная ложа IT-иллюминатов раскрыла секрет философской пользы, рассчитала как именно пользу надо приносить и через сколько времени можно на проекте её намайнить. Но с нами, простыми смертными, секретом не поделились. В сеть утекла только информация про полгода.

    Шуточки про теории заговора — мои любимые, но вернёмся к реальности. А в реальности никто никогда не формализовывал понятие «польза» так, чтобы оно подходило подо все компании и проекты одновременно. Поэтому если вы вдруг собираетесь нанимать джунов и каким-то образом оценивать их вклад в работу, вам потребуется выработать дефиницию пользы на вашем конкретном проекте.

    Если не формализовать понятие «польза» для конкретного грейда, может быть 2 варианта:

    1. Вы верите в магическую константу «полгода» и обесцениваете труд джуниорки все полгода, что она на вашем проекте полноценно трудится.
    2. Вы не знаете ни про какие полгода, вам важно, чтобы работа была сделана вчера и с результатом не хуже, чем у сеньориты. Обычно после такого джуны увольняются с нервным срывом.

    Самая простая польза, которую приносит человек на проекте, это закрытые задачи. Умеет ли джуниорка закрывать задачи? В среднем умеет, достаточно 2-3 недели её онбордить и давать закрывать учебные задачи с развивающей обратной связью. Значит, пользу приносит. Дальше можно уже развить и углубить это понятие на вашем конкретном проекте.

    А как же высокооплачиваемый труд сеньорит, которые сидят в песочнице вместе с джуниорками и тратят свои драгоценные часы на растолковывание нюансов создания пул-реквестов? Тут ещё обычно добавляют, что найм джунов — это убыток для компании. Плати джуну зарплату, а ещё забирай часы у дорогостоящего ментора. Если честно, мне немного отсюда отдаёт снобизмом. А джуны, когда читают такое, сильно расстраиваются, и с их слезами выходит их уверенность в себе.

    Хороший тон — давать менторство той или тому, кто готов/а часть своих человекочасов потратить на объяснения и сопровождение. И ещё более хороший тон — нанимать джунов тогда, когда кони не скачут и избы не горят. Если они уже скачут и горят, то время найма джунов прошло, пора подключать тяжёлую артиллерию и заниматься проработкой процессов. Да, прямо пока горят, потому что когда вы уже вошли в цикл с горением, то передышки, когда можно остановиться и подумать, уже может не быть. Поэтому чем раньше вы разрулите процессы, тем быстрее всё перестанет гореть.

    Время занятия менторством должно включаться в рабочее время как и любое другое рабочее занятие. Для этого иногда даже не требуется двигать боевые задачи в очереди. Бывает так, что их нет. Особенно, если команды укомплектованы достаточным количеством человек, и очередь из задач не скапливается. Ещё разок переформулирую, менторить джуниоров стоит тогда, когда время менторства будет закрывать потенциальные простои в рабочем графике.

    Я не фантазирую, но рассказываю о процессах, где людям было бы приятно работать, и где выгорание не подстерегало бы за каждым спринтом. Всё остальное — это вклад в развитие психиатрии и психотерапии, куда измученные работники будут носить свои кровно заработанные.

    В этой истории мне не понятно, почему подготовка полноценной автономной боевой единицы, лояльной проекту и компании, ценится меньше, чем закрытие рядовой задачи спринта. Если вводить понятие «автономность» вместо понятия «польза», можно как-то осмыслить высказывания про полгода. Пользу человек начнёт приносить практически сразу. Автономность подрастёт через полгода, и тогда человек начнёт приносить пользу уже автономно.